解雇

解雇とは

解雇とは、使用者の一方的な意思によって労働契約の効力を将来に向かって終了させる行為です。
解雇は、一般に、普通解雇と懲戒解雇に分けられます。また、会社の経営上の都合から、大勢の労働者を一度に解雇することを整理解雇といいます。整理解雇は、普通解雇の一種です。

整理解雇

会社が、経営上の理由、経済上の事情により人員削減の手段として行う解雇を、整理解雇といいます。いわゆるリストラのことです。
整理解雇を有効に行うためには、通常の解雇の場合と同様、客観的合理性があり、社会通念上相当なものである必要がありますが、整理解雇の場合、次の４要件を充足する必要があるとされています。

１ 人員整理の必要性

企業の維持存続のため、人員削減の必要性があることです。
どの程度の必要性があるかについては必ずしも確実な基準はありませんが、客観的にみて企業が高度の経営危機にあり、解雇による人員削減以外に打開の方途がないと認められる場合などといわれています。

２ 解雇回避努力義務の履行

会社が経営危機にあっても直ちに整理解雇に踏み切ることは許されず、解雇以外の方策により経営改善を図っていることが必要となります。
具体的には、残業の削減、新規・中途採用の削減・中止、配転・出向・転籍、希望退職者の募集などが挙げられます。

３ 被解雇者選定の合理性

整理解雇の対象となる労働者の選定方法に客観的合理性があることが必要となります。
過去の勤務成績や会社への貢献といった要素を考慮して選定を行えば、比較的、合理性が肯定されやすいといえます。

４ 手続の妥当性

整理解雇について、労働協約に解雇協議条項や解雇同意条項などがある場合には、それによる必要があります。また、これらがない場合であっても、整理解雇の必要性、時期、方法について十分な説明、協議をせずに整理解雇に踏み切った場合、手続の妥当性が否定され、解雇が無効となる可能性があります。

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懲戒解雇

普通解雇が、勤務態度や勤務内容が不良で従業員として就業させることが適当でない場合の解雇、病気休職の期間満了による解雇であるのに対し、懲戒解雇は、経営秩序違反に対する制裁として行われる解雇であり、懲戒処分の一種です。
懲戒解雇の場合、解雇予告に関する規定も適用されないほか、退職金の全部又は一部が支給されないことになります。そのため、仮に労働者が懲戒解雇の有効性を争った場合、その有効性の判断は極めて厳格になされることとなります。
会社が懲戒解雇するにあたっては、次のようなことに留意しなければなりません。他方、懲戒解雇された労働者は、これらについて遵守されていないと考えられる場合は、解雇の無効を主張できる可能性があります。
なお、これらは懲戒解雇以外の懲戒処分（戒告、減給、出勤停止）の場合にも妥当しますので、注意が必要です。

１ 「罪刑法定主義」

会社が労働者を懲戒解雇するためには、その理由となる懲戒事由と、懲戒の種類・程度が就業規則に定められていなければなりません。
犯罪行為に対して刑罰を科すにあたっては、あらかじめその犯罪と刑罰の内容が定められていなければならないとされており、これを「罪刑法定主義」といいますが、懲戒解雇にあたっても、これと類似の考え方がなされるのです。
同様に、懲戒事由が定められる以前の行為に対して懲戒処分を行うことはできない（不遡及の原則）、さらに、一度行われた行為に対して、２回以上懲戒処分を行うことはできないとされています（一時不再理の原則）

２ 平等取扱いの原則

懲戒規定の適用は、従業員全員について、平等に行われなければなりません。前例などを斟酌しつつ、同様の懲戒事案に対しては、同様の懲戒処分がなされなければならないということです。

３ 相当性の原則

懲戒処分は、労働者の非違行為に照らして相当なものでなければなりません。会社は、懲戒処分に該当する行為の態様のほか、その従業員の非違行為の「前歴」なども考慮して、相当な処分を選択しなければなりません。

４ 適正手続（告知と弁明の機会等）

懲戒処分について、就業規則などで懲戒手続が定められている場合は、その手続によらなければなりません。また、手続の定めがない場合であっても、処分内容を告知した上、弁明の機会を与えるべきと考えられます。

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