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内定取消

内定とは

新卒の高校生、大学生の新規採用に際しては、就労の数か月前にいわゆる内定が出されることが、日本での慣行となっています。これは、有能な人材を早期に確保しようという企業側の事情から発生した慣行です。
内定が受けた場合でも、受けた側が後日、これを断ることは差し支えがないとされており、誓約書等で会社が学生を拘束することは、法的には認められていません。
よって、内定についてトラブルが生じるのは、内定を受けた者の意に反して、会社が内定を取り消してきた場合です。

内定の法的性質と保護

一言で「内定」といっても、その内容は様々ですが、例えば、採用通知の中で、採用の日、配置先、採用職種、身分を具体的に明示し、同採用通知のほかには労働契約締結のための特段の意思表示をすることが予定させていなかったような場合は、一種の労働契約(「始期付解約留保権付労働契約」などといわれます)が成立したとみなされ、内的取り消しは解雇に準ずるものとなり、内定を受けた者は労働基準法、労働契約法等による保護を受けることとなります。
すなわち、次のような規定が、内定の場合にも適用されることになります。

労働基準法20条1項前段第1文
「使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも30日前にその予告をしなければならない。」

労働契約法16条
「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」

内定取り消しについては、次のような最高裁判例があります。

昭和54年7月20日判決

「採用内定の取消事由は、採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できないような事実であつて、これを理由として採用内定を取消すことが解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認することができるものに限られると解するのが相当である。」

なお、会社側が内定を出した後、経営悪化などで内定を取り消さざるを得ない事態に至ったときは、いわゆる整理解雇の有効性の判断に関する四要素(①人員整理の必要性、②解雇回避努力義務の履行、③被解雇者選定の合理性、④手続の妥当性)を備えるかを検討して、内定取り消しに及ぶ必要があります。

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